竞争何时会变得激烈？

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然而，事实是，使用排行榜和竞争作为唯一激励因素存在多种危险，忽视它们可能会有风险。

排行榜和直接的竞争可能会令人沮丧，特别是对于新员工或培训不足的员工而言——他们会觉得自己没有得到公平的机会。
竞争可能会带来不合理的期望——想象一下你在一个有 20 名学生的班级里。渴望取得好成绩是合理的。但想象一下你在一个有 100 名销售人员的销售中心工作——进入前十名会让人感到沮丧吗？如果有 1,000 名员工的呼叫中心呢？雇主愿意冒这种脱离的风险吗？
但这个问题的真正答案来自行为心理学。研究表明，人们受外在因素（竞争、现金奖励）的激励较少，受内在因素的激励更多。此外，外在因素可能会使绩效突然飙升，但内在因素更有可能产生长期的行为变化。

在《驱动力——激励我们的惊人真相》一书中，作者丹尼尔·平克分享了一项研究，该研究表明，竞争和现金奖励等外在激励不会持久。只有内在激励——做好工作的驱动力、对“出色完成工作”的渴望才是真正推 阿富汗 whatsApp 数据 动绩效的因素。

丹·艾瑞里 (Dan Ariely) 等人最近的研究表明，即使是很小的竞争奖励（比如给表现最好的人送披萨），从长远来看也会损害表现。这项研究表明，争夺奖品可以在第一周让表现略有提升，但第二周就会下降甚至变得更糟。在这种情况下，竞争会在相对较短的时间内产生适得其反的效果。

竞争什么时候最激烈？
竞争和任何关于提高员工绩效的对话都需要在信任的氛围中进行。竞争会产生一种恐惧感，会破坏你的工作——导致需要互相伤害，而不是促进合作和共同解决问题。

明智地利用竞争。确保目标正确，而不是针对不重要的任务进行不必要的竞争，因为这样会破坏氛围，尤其是当你想到职场中的千禧一代时——他们来这里是为了文化和意义，而不是为了竞争。

人们与谁竞争？
尽管上面提到了竞争的风险，但竞争仍然有很多好处。人们受社会认同的驱动，这种现象是指人们试图像其他人一样行事，表明他们知道正确的行为方式。这就是为什么人们应该被展示别人的行为方式——这会让他们变得更好。这就是冰桶挑战的运作方式；这就是为什么人们想要帮助别人做得好而获得徽章。这不是直接的竞争，但肯定是人们受到他人影响的一个例子。